어떻게 격려의 부정적인 영향을 제거합니까?

     一、消除激励点太集中引起的负面效应 

많은 조직이 특수한 ‘스타 ’를 보유하고 있다. 그는 “ 만천의 총애를 한 몸에 받고 있다 ” 며 모범 노동자, 새로운 장정 돌격수, 개혁 증병 등 많은 영예를 지니고, 특수수당, 임금 진급, 상금, 분방 등도 적지 않다. 그러면서, 왕왕 성명되면 평생 보유하고 있다.

이런 인물은 명품 전략을 조직하는 중요한 구성 부분으로 기업의 이미지를 만드는 데 매우 중요한 의미를 가지고 있다는 것을 부인할 수 없다.

그러나 성공자의 배후에는 수많은 배후 영웅들이 묵묵히 봉사하고 조직의 발전은 전체 구성원들에게 의존하는 결과에 필연코 큰 영향을 미칠 것이다.

또 격려의 시선은 선진층을 항상 지켜보지 마라. 어떤 조직 중, 중, 오른쪽 분도 있고, 중간중간 크기의 작은 올리브형 구조로 중류 인물과 낙후자를 무시하면 조직의 전면 진보에 심각한 영향을 끼친다.

따라서 중류 인물과 낙후자들을 주목해야 하며, 그들의 진보를 적절하게 느끼고, 그들의 진보를 긍정적으로 긍정적으로 인정하고, 진급, 임금, 표창 등 공식적인 대상에 이르지 못할 수도 있고, 지도자들은 개인의 명의로 식사를 하고, 작은 선물이나 소품들을 보내는 것이 중요하다.

요컨대 정태분포의 원칙에 부합해야 한다. 극소수자에게 지나치게 집중해서는 안 된다. 많은 사람들이 수월하고 적고 적게 있는 ‘마태효과 ’를 피하고, 냉랭해지고, 많은 사람들의 적극성을 피해야 한다. 중점을 잡으면서 일반인에게 관심을 기울이고, 다른 대상에 대해 다양한 격려 방식을 활용해야 한다. 오직 이렇게 조직 전체의 적극성을 동원해 조직의 전면적인 발전을 촉진시킬 수 있다.

     二、消除激励面太宽引起的负面效应 

목표 격려, 참여 격려와 배려의 격려 는 물론 광범위해지 면서 보수 격려 와 명예 격려 는 넓 지 않 았 다. 그렇지 않 으면 일련의 부정적 효과 가 발생 했 다.

보수 격려와 명예 격려의 면이 너무 넓어 세 가지 부작용: 조직의 관리 비용을 늘린 것이다.

많은 조직원들이 장려하고 장려액은 장려자에게 만족감을 가져야 한다. 순수 물질의 보수 격려는 이미 조직의 비용을 상당히 가관할 수 있으며, 명예와 배합하는 물질적 장려를 더해 많은 조직이 감당하기 어렵다.

둘째는 격려의 효과를 떨어뜨렸다.

수상 면은 넓을수록 장려기준이 낮을수록 장려자가 ‘높이 ’로 꼽힌다. 저격려의 가치를 보여주기 때문에 장려자의 느낌은 ‘냄비 죽 ’을 한 그릇 마시는 것만으로도 이렇듯 혁츠버그가 부르는 ‘보건요소 ’의 역할에 불과하다.

삼은 대립면을 형성하기 쉽다.

장려의 면은 넓을수록 장려자가 고립되지 않고 비판과 징벌에 대한 의미도 눈에 띄게 된다. 이런 방식은 자존심을 상하기 쉽고 역반심리가 생기고, 심지어 대립정서가 생기고, 장려자들과 조직에 대립되지 않고 장려자에게 대립될 수도 있다.

인파의 소질이 높지 않은 조직에서 이런 부작용은 특히 두드러진다.

격려의 너비는 유효성을 기준으로 평가하는 것이므로 상황에 따라 잘 파악해야 한다.

조직의 재력이 제한된다면 상장폭을 줄이고 일부 중점을 확보해야 한다. 조직의 재력이 두텁다면 기본상 (보건요소)을 선택할 수 있다. 소수인에게 레벨상 (격려요소), 조직의 대다수 멤버가 우수여하면 집단상을 수여할 수 있고, 대면적 으로 개인을 표창할 수 없다.

격려의 넓이가 적절한지 3개의 기준으로 평가할 수 있으며 진정한 우수자의 적극성을 동원할지 여부는 여부에 따라 대다수 멤버의 적극성을 동원할 수 있을지, 3은 장려자의 적극성을 타격할 수 있을지 여부를 살펴볼 수 있다.

     三、消除频率太高、高度太大引起的负面效应 

다시 멋진 책 한 권을 매일 보면 평범하게 변한다.

멤버들에 대한 격려도 마찬가지다.

격려의 주파수가 너무 높아 오히려 자극이 되풀이되자 마비돼 받은 장려는 특별히 신경을 쓰지 않고 오히려 사유정세가 생기고, 성적이 조금 있으면 ‘상 ’을 기다리고 있다. 상을 못 받으면 기운을 잃고, 일자리를 바꿀 수 있는 동기를 바꾼다. 당첨을 일의 핵심동기로 삼아 공헌의식을 점차 희소화하고, 조직과 가격을 흥정하는 자본으로 삼는다.

격려를 실시하는 것도 과학성과 예술성이 있다. 격려는'완전 만족'의 대상이 아니라'일부 만족'을 제공한다.

따라서 격려가 너무 커서, 강도 너무 대회 에 세 가지 불량 후과: 격려자 의 입맛 을 자극 받 는 사람 의 욕망 은 무궁하다. 우리나라 대부분 조직 의 기존 실력 으로 전면 만족 할 수 없다. 둘째 는 격려자 에 불안 한 심리 를 받 고, 중상 을 받 면 인간 관계 의 불균형 이 생길 수 있다. 3 은 조직 의 관리 비용 을 늘려 가뜩이나 긴장 한 조직 에 새 보자기 를 업고 있다.

때때로 일부 조직들이 맹목적으로 거액의 ‘ 중상 ’ 을 벌이는데, 결과는 당첨자가 받지 못하고, 미수자의 의견은 상당히 크다.

격려도 투자와 투자의 시기와 투자의 한도가 매우 중요하다. 강한 투입의 격려를 극복해야 높은 생산출산과 다다익선을 격려하는 일방적인 인식이 적시적으로 투입된다.

타이밍을 들여다보면 일이 가장 어려울 때 가장 허술할 때, 군체효과 가 가장 잘 생길 때.

투입량으로 볼 때는 당첨자의 공헌을 고려해야 하며 다른 멤버들의 수용력을 고려해야 하며 격려자들의 마음을 안정시키고 질투를 하지 않고 결국 조직이 더 높은 보답을 받아야 한다.

    四、消除缺乏公开性、透明度造成的负面效应 

신비한'봉투'는 한때 각 분야에서 상당히 유행하였는데, 현재는 이미 많이 보지 못했다.

그러나 공개성과 투명도의 장려가 부족하지만 여전히 다른 방식으로 존재하고 있으며, 세 가지 면에서 표창 대상과 장려 대상은 대부분 지도자 ‘흠정 ’, 중층 이상 간부들은 종종 여러 명의로 숫자 불명의 상금과 다른 복지를 받을 수 있다. 성적 현저한 구성원들은 사하석에서 표창과 장려에 불과하다.

선진 평론은 직원들이 광범위하게 참여하는 과정 자체가 교육 격려의 과정이며, 동시에 ‘ 흠정 ’ 으로 가져온 역반심리를 피할 수 있다.

상금이 공개되지 않으면 대중이 공평한지 판단할 수 없다면 추측과 유언을 불러일으키고 합리적인 상금이라도 대중에게 저촉이 생길 수 있다.

부하 가 성적 을 냈 다. 지도자 는 공개 석상 에서 '잘했어' 라고 말하지 않 았 다. 표창 대회 에서 새 집 열쇠 를 그 에게 맡기지 않고 비공식적인 장소에서 사사로이 진행될 것 이다. 이는 장려자 가 따뜻한 동시에 의혹 을 느끼는 것 인 것 인 것 인 것 은 설마 못 보는 며느리 인가?

격려의 목적 은 세 개: 당사자 에게 새로운 동력 을 낳 았 고 둘째 는 다른 멤버 의 투지 를 자극 하 고 세 개 를 수립 해 선진 문화 를 선양 했 다.

그래서 공개성과 투명도 강화: 공개, 공정하게 장려 대상을 확정하고, 가능한 한 많은 멤버가 참여할 수 있도록 민의를 존중해야 한다. 공개와 합리적으로 장려 한도를 정하고, 지위, 인정, 관계 등을 배제하고 각 측의 감독을 받게 하고, 장려자가 홍 광채, 방송에 올라가 영광을 올리며 주석에 올랐다.

     五、消除缺乏一致性引起的负面效应 

아담스의 공평한 이론은 우리에게 격려자가 얻은 절대적 가치에 신경 쓰이는 것은 물론 상대적 가치보다 상대적인 가치와 역사적 가치를 비교하면 자신의 소득이 상대적 가치보다 낮다면 불공평함을 느끼고 적극적으로 영향을 받는다.

불일치한 표현은 주로 두 가지 형식이다. 선임 지도자의 변화로 인해 전임 지도자가 제정한 장려기준이 대폭 낮아졌다.

두 사람은 사람마다 다르고, 같은 성적은 서로 다른 격려를 주며, 보수를 따지지 않는 사람이 적게 줄 수 있고, 소리를 내는 사람이 많거나, 감정과 지위, 영향력의 차이로 인해서, ‘ 요리 접시를 보는 것 ’이라고 한다.

전중후 가벼운 느낌을 주는 것은 일의 중요성이 꺾이고 성과의 가치도 할인되며 전후가 사람을 심리적으로 불균형하게 만든다.

이에 따라 할인하지 않는 행동으로 세일 받을 장려도 적지 않다.

다른 결과는 당사자의 자존심을 상하게 하고 일반 직원의 적극적인 성격을 타격하고 객관적으로 성실한 사람을 격려하지 않는다는 점을 알려 주고, 부하에게 가장 중요한 것은 어떻게 하는 것이 아니라 ‘사람이 된다 ’는 것이다.

불일치를 없애는 근본방법은 가능한 한 격려 제도화, 규범화, 객관적 기준을 제정하고, 각 지표에 대해 양양화할 수 없는 내용에 상응하는 대조체계를 세워야 하며, 어떤 혁신에 수익이 얼마나 나올지 수익금을 추출하면, 정신문명의 공적이라면 몇 등상에 해당하는 등급에 해당하는 등급을 출시할 수 있다.

이렇게 하면 각종 인위적 요소를 없애고 격려의 객관성, 공정성, 정확성, 연속성, 안정성을 확보할 수 있다.

     六、消除物质与精神失衡造成的负面效应 

클래식 관리 시기에 사람들은 ‘ 경제인 ’ 으로 여겨졌다. 호상 실험 후에야 사람들이 ‘ 사회인 ’, 자동인 ’ 과 ‘ 복잡한 사람 ’ 등의 인식이 더욱 깊다.

우리나라의 많은 조직들이 긴긴 ‘정신격려 만능 ’을 겪은 후 ‘물질적 격려 만능 ’에 복귀한 괴권으로, 미신물질 자극, 일을 잘 하지 않으면 돈을 깎아 주고, 조직과 멤버들의 관계는 노사 관계로 간소화되면서 ‘주인공 ’ 의식을 약화시켜 ‘고용 의식 ’을 키우고, 객관적으로 ‘돈을 많이 주고 일을 많이 주고, 돈을 적게 주고 일하지 않고 일하지 않는다 ’는 생각을 유발했다.

한편, 우리 나라 많은 조직이 고급 인재에 대한 격려는 정신적 격려에 지나치며 물질적 격려가 부진되지 않았다.

당연히 중국식 정신적 장려 형식이 다양하고 내포가 풍부하다. 각종 명예 칭호, TV, 신문, 등진 인대대표 등등, 확실히 높은 차원의 정신적 수요를 충족시켰지만 정신적 격려에 비해 물질적 격려가 창백해 보였다. 정치가, 기업가, 기업가, 각종 기술전문가든, 실적에 상응하는 물질적 장려를 얻기 어렵다. 그들의 들은 흔히 ‘봉사심이 있어야 한다 ’는 요구와 ‘조직 감사 ’와 같은 격려다.

정신적 격려는 시끌벅적일수록 물질적 격려가 부족해 보이면서 ‘이율 배반 ’의 결과는 일부 고급 인재 심리실중과 행위가 비정상적이므로, 일부 사람들은 ‘회색 ’ 수입과 ‘재직 소비 ’를 얻으려고 한다.

     物质和精神是激励前进的两只轮子，缺一不可，哪一只轮子力度不够都会翻车。那种把普通成员当成“经济人”，把高级管理者当成“精神人”的假设是片面的。激励中一定要“两手抓”，找准物质与精神的最佳结合点，通过报酬激励、关怀激励、参与激励、表彰激励、信息激励、目标激励等多种方式的立体组合，满足各层次成员的归属感、荣誉感、成就感、安全感和物质需求。